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第三百三十八章 菜鸟与过渡（第2页）

所以这个体系能容忍很多异想天开的想法，并给予一定范围内的支持。

也没有那么多的繁文缛节，桃醉都能化身‘三号’融入其中，其他高位节点自然也不可能摆什么架子。

这样的氛围，以及智能化的科研项目审核执行机制，不仅是一种新的管理机制，更是一种全新的思维模式的变更。

越是习惯了某种机构或是企业的科研人员，反而在初期越不适应这种模式，反而是新人能更快的融入其中。

再说了新人可不代表着能力不行，能通过严格筛选加入铸梦集团的科研人员，本身就是顶尖人才，能力是没得说的。

这些科研新人加入铸梦集团，前两次使用科研管理系统搞研发的时候，都有那么一两个相对简单的任务给他们积累自信。

等这些人拿到几点、十几点的贡献值，用自己力的能力换来了钱，处理了部分生活问题后，往往能在接下来的科研任务中爆发更大的热情和灵感。

这就是科研管理体系的设置，被内部的‘老鸟们’称为新人过度期。

当然了，这点是不允许有人在这个阶段告诉那些新人的，毕竟那样的话能起到的激励效果就小了。

铸梦集团航天项目组早就度过了这个阶段，这里除了还在不断补充进来的新人外，大部分也都快速的完成了心态上的蜕变，成了在科研管理系统里游刃有余的老鸟了。

除此之外，金玉新城的航天项目组与铸梦集团的其他科研基地还有一点不同的，是有些消息必须保密，

也就是在金玉新城这边的铸梦员工，不能在合作机构等外人面前谈及贡献值体系，以及基础收入。

这跟财不露白之类的情况无关，主要就是怕刺激到合作单位的员工，毕竟铸梦集团的科研人员就算是基本工资，对合作单位的员工来讲，也是碾压式的。

更不要说还有被科研人员们戏称为造富机器的贡献值体系。

这要是说出去对于合作单位的那些人来讲就是降维打击，很难保证他们没有辞职跳巢的心思。

桃醉可没打算得罪合作机构，更没打算挖他们的人，所以只能让自己的员工们把嘴巴闭严实了。

这些铸梦集团的员工们在日常的接触中得知合作单位那些员工们的收入后，瞬间就理解他们老板的良苦用心了。

但更多的也是庆幸，庆幸自己当初填了铸梦集团的考试，进入了这个团队中工作。

在这种被内部员工们称之为‘智能化散养’的科研管理体系中工作，才是他们理想中的工作。

他们也理解了桃醉为什么猖狂到都无需跟他们签署竞业协议了，因为他们自己也不会想不开跳槽。

‘铸梦牛哔’对内也绝对不是一句空话。

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