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第一百零一章采购部新人（第1页）

并提醒他，一定要打听清楚对方的人品和能力，再有针对性的挖人。

不要怕麻烦，把眼高手低，或者人品有问题的人招进来。

总的说来，人品第一，能力第二。

国企和集体企业里，讲究排资论辈，很多管理人员上位，并不是真正有本事。

反倒是一些基层干部，因为能力出色，车间少不了他们，所以位置非常稳。

有的人三十出头，靠技术出色成为车间主任，到退休依然是这样的职务。

说到底还是没有后台，又不会走后门，所以一辈子没机会爬上去。

这种人才是最理想的挖角对象，只要用心培养一段时间，担任中层干部绝对没问题。

想担任公司高层，就没有这么简单，谢秀文打算自己慢慢发掘和培养。

现在用的那些人，大多有外企和合资企业工作经验。

不是她盲目相信外资企业的管理方式，而是她希望自己的公司里，管理以制度为基础，人情为辅，这样才能建立起现代企业制度，避免公司有太多的关系和人情。

而外企最大的特色，就是有能力上，没能力下，没有丝毫人情可讲。

还有一个最重要的特点，就是服从性和执行力都比较好。

不像国企和集体企业来的人，喜欢自以为是，随意更改上级指示。

有时候安排事情下去，他总是不愿意不折不扣地执行。

对于这样的人，谢秀文提醒一次，下一次就不愿意再用了。

如果有自知之明，就让他自己离职，否则就先调到冷门部门，让他冷静一段时间，再决定有没有挽救的可能。

从开公司到现在，这样的人至少发现了十几个。

现在已经全部离职。

“这个容易。”戴传信虽然是总公司的总经理，实际上工作反而比以前轻闲了。“现在公司扩大了十倍，确实需要大量培养人才了。”

实际上公司一直没有停止招聘，只是面试的人多，真正合适的人不多。

大多数人进来后，只能在办公室打杂，或者到工厂担任储备干部，很难马上使用。

如果有针对性的挖人，那效果就会好得多。

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